¿CÓMO APRENDEN LAS ORGANIZACIONES?

El concepto de aprendizaje organizacional no es nuevo. Floreció en la década de de  los ’90 a partir de la publicación de la obra cumbre de Peter M. Senge “La Quinta Disciplina”  y de innumerables publicaciones, seminarios y sitios web. Estos trabajos apuntan  a pensar y diseñar organizaciones inteligentes, capaces de crear, desarrollar, difundir y utilizar el conocimiento para incrementar su capacidad innovadora y competitiva. Senge  pensó en organizaciones que fuesen capaces de transformar la información en conocimiento por medio de procesos de aprendizaje dirigidos. En el ideal de estos investigadores, las organizaciones deberían estar constituidas por individuos hábiles para crear, adquirir y transferir conocimiento. Estas personas podrían ayudar a sus empresas a cultivar la tolerancia, promoviendo la discusión abierta y pensando de manera holística y sistémica. Estas organizaciones con capacidad de aprender estarían mejor preparadas para adaptarse rápidamente a lo impredecible que su competencia. Y, en las clínicas hospitales y centros de salud, muchas veces lo impredecible es la norma….

En palabras de C. Argyris:

“El aprendizaje organizacional es una competencia que todas las organizaciones deben desarrollar; mientras mejores son las organizaciones en el aprendizaje, más probable es que sean capaces de detectar y corregir los errores y de saber cuándo son incapaces de hacerlo. Además, mientras más eficaces son las organizaciones en el aprendizaje, más probabilidades tienen de ser innovadoras o de saber cuáles son los límites de su innovación”

El aprendizaje organizacional ha sido definido de distintas maneras. Algunos sostienen que es el producto acumulativo del aprendizaje de pequeños grupos o equipos. Otros lo interpretan como el aprendizaje colectivo que se da en una organización y que tiene la capacidad de impactar sobre su desempeño.. También ha sido descripto como el proceso de mejorar la eficiencia y efectividad de la organización a través de conocimiento y la comprensión compartida, lo cual es un fenómeno a nivel sistémico que permanecerá en la organización más allá de cambios en los equipos de salud o en sus miembros.

El aprendizaje organizacional puede ser visto como un contexto modificado de enseñanza específica, desarrollado por múltiples equipos e individuos para transformar el conocimiento en acción y para evaluar estas acciones con el objetivo de crear un conocimiento compartido dentro de una organización/institución. El aprendizaje individual y de equipos complementa el aprendizaje organizacional pero no lo genera necesariamente, porque este aprendizaje suele darse en compartimientos profesionales estancos sin que el conocimiento se comparta con otros grupos dentro de la organización.

El tránsito desde organizaciones que no se piensan a sí mismas hacia organizaciones inteligentes se basa en cinco aspectos claves (Senge)

  1. Dominio personal: No hay aprendizaje organizacional posible sin individuos que aprendan. Y las personas que más aprenden son aquellas que tienen “dominio personal”, entendido como la búsqueda constante por superarse. Estas personas comprometidas son el principal activo de las organizaciones y deben ser apoyadas.
  1. Modelos mentales: Los modelos mentales son el cristal a través del cual las distintas personas ven las cosas. Estos modelos deben verbalizarse y compartirse entre todos quienes que trabajan en la organización, ya que una misma situación puede ser abordada desde distintos ángulos. Los modelos mentales compartidos llevan a una comunicación más efectiva y permiten comportamientos de apoyo que facilitan el aprendizaje.
  1. Visión compartida: Cuando un grupo de personas llega a compartir, sentir y vivir la visión de la organización, cada cual comparte la responsabilidad por el todo y no sólo por su parte. Sin una meta que todos quieran alcanzar, las fuerzas del “status quo” pueden ser abrumadoras.
  1. Aprendizaje en equipo: Que comienza con el diálogo. Todos deben sentirse libres de plantear sus inquietudes y problemas. Los miembros del equipo deben tener la capacidad de suspender los supuestos e ingresar en un verdadero pensamiento conjunto. 
  1. Pensamiento sistémico: Esta forma de pensamiento comienza reconociendo la complejidad del sistema y de sus interacciones. Quienes piensan así reconocen el impacto de sus decisiones individuales sobre el sistema del cual forman parte.

Las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional se refuerzan unas a otras y hasta cierto grado se superponen, y los procesos concretos de aprendizaje brindan una oportunidad para que los líderes se comporten de una manera que estimulen esa conducta en otros.